Performance Management

Tại sao phải performance management

Khi công ty đang chuyển đổi sang Agile với các điểm chính về team tự chủ như sau:

  • Không có chức danh leader do công ty phong.
  • Tinh thần leadership có trong toàn bộ nhân viên.
  • Coi trọng sự đóng góp của cả team thay vì cá nhân riêng lẻ.
  • Khuyến khích học tập, phát triển, rèn luyện bản thân.

Các yếu tố trên kéo theo hệ thống đánh giá performance bằng check-in định kỳ hàng năm truyền thống không còn phù hợp nữa.

Vậy câu hỏi đặt ra là performance management như thế nào với ý nghĩa đây là công cụ để định hướng sự phát triển của mỗi cá nhân --> cá nhân phát triển sẽ thúc đẩy team và công ty phát triển --> từ đó tạo ra thu nhập cao

Tham khảo Performance Management System của TMA Solutions

Các tiêu chí đo lường được của performance management:

  • Năng lực: con người phát triển kiến thức thức và các kỹ năng mềm, theo hướng cả chiều sâu và chiều rộng. Công cụ: T-Shaped.
  • Văn hóa: con người tuân theo các giá trị văn hóa của công ty. Công cụ: 360o
  • Agile mindset: con người tuân theo các nguyên tắc agile cũng như các giá trị của nó. Công cụ: 360o
  • Đóng góp: con người có tham gia đóng góp và chia sẻ vào tài sản tri thức chung của công ty.
  • Hiệu quả: team làm việc hiệu quả nghĩa là con người làm việc hiệu quả. Công cụ: OKR, income statement, % complete sprint objective.
  • Sức khỏe team phản ánh sức khỏe của một team hoạt động và cộng tác trơn tru Công cụ: team chatter

Công cụ

T-shaped

  • Bố trí các skill và knowledge thành các cột, mỗi skill và knowledge có các độ sâu level phát triển khác nhau với tiêu chí rõ ràng.
  • Một người có thể lựa chọn phát triển cả chiều sâu và chiều rộng.
  • Phát triển bản thân nghĩa là diện tích phù T-shaped được tăng lên bất chấp theo chiều sâu hay rộng và là quyền lựa chọn của mỗi cá nhân.
  • Chồng T-Shaped của mỗi cá nhân trong team lên với nhau sẽ ra độ phủ năng lực của toàn team, giúp kiếm soát yếu tố cross-function trong team.
  • Đối với knowledge chuyên môn có thể dựa theo hệ thống bằng cấp - chứng chỉ để đo lường.
  • Đối với các skils có thể sử dụng từ điển năng lực và thực hiện 360 để team đánh giá cá nhân. Ví dụ từ điển năng lực của 1 leadership skills:

360o

Cả team sẽ chấm điểm một thành viên trong team theo 1 bảng tiêu chí đi kèm các mô tả về biểu hiện như hình dưới.

  • Do hoạt động của team là hoạt động về kinh tế tri thức nên chỉ trong team mới có thể hiểu nhau nhất và chính xác nhất, người ngoài không có khả năng đó.
  • Và vì là cả team đưa ra nhận xét nên tính khách quan được đảm bảo hơn 1 cá nhân.

Đóng góp

  • Đếm theo số lượng kiến thức: bài viết, bài giảng, bài hướng dẫn, góp ý vào các tài sản tri thức của công ty.

Team Charter

  • Agile coach đánh giá sự phát triển về tinh thần và thái độ của cả team, không theo cá nhân với các mô tả và biểu hiện rõ ràng.

Hoạt động Touch-Based trong Performance Management

Đây là hoạt động hàng tháng - hàng quý của Agile Coach face-to-face với thành viên team (Ở công ty TMA, kiêm nhiệm Role PM luôn).

  • Các tiêu chí để giúp thành viên chuẩn bị trước touch-based được nêu ở phần tiêu chí và công cụ nói trên.
  • Mục đích nội dung này là giúp thành viên team clear rõ mục tiêu cá nhân và tean để phát triển và gợi ý một kế hoạch phát triển bản thân.
  • Hoạt động này không gắn với lương thưởng nên tạo sự tự tin thoải mái với thành viên team chia sẻ.
3 Likes